domingo, 10 de abril de 2011

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

En México  existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la capacitación enseguida revisaremos de normatividad.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos señala la importancia de la capacitación en diferentes apartados , por ejemplo se señala que :

1. La Federación, los Estados y los Municipios tienen la obligación de garantizar e incrementar la capacitación productiva destinada a los pueblos indígenas. (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (Constitución), Art. 2 Apartado B Fracción II)

2. La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el trabajo como un medio de readaptación social  (Constitución, Art.18)

Sin embargo la capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está fundamentada en el Artículo 123, Apartado A, Fracción XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en él se establece que:

“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.

La Ley Reglamentaria a la que hace referencia este artículo, es decir La Ley Federal del Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitución y establece en el Capítulo III Bis, que habla sobre la capacitación y el adiestramiento que:

“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad...”(Art.153-A).

Consecuentemente todas las empresas públicas o privadas tienen como obligación el proporcionar a sus trabajadores  capacitación, en aquellas en que  existe un reglamento interno, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, debe estipularse este derecho del trabajador, en caso de no contar con un contrato de trabajo claramente definido  igual  rige la ley mencionada.
  

REFERENCIAS:

  • Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
  • Ley Federal del Trabajo

CAPACITACIÓN A DISTANCIA

este video es parte de lo que es capacitación a distancia en méxico


La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, te da la más cordial bienvenida al Programa de Capacitación a Distancia para Trabajadores (PROCADIST), cuyo objetivo es fortalecer las competencias laborales de los trabajadores en activo, a través de un esquema de capacitación de cursos que favorecen el aprendizaje en entornos virtuales.

CAPACIDADES DIRECTIVAS
  • 1.       Calidad y Productividad
  •  Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres
  • 3.       Innovación en el Trabajo
  • 4.       Negociación
  • 5.       Planeación
  • 6.       Toma de Decisiones

CAPACIDADES TECNICAS

  • 1.       Administración y contabilidad básicas
  • 2.       Almacenes Comerciales y Tiendas de Autoservicio
  • 3.       Atención a Comensales
  • 4.       Detección de Necesidades de Capacitación
  • 5.       Ergonomía
  • 6.       Procesos de Trabajo en la Oficina
  • 7.       Telemarketing

COMPETENCIAS GENERALES

  • 1.       Actitud de Calidad
  • 2.       Análisis y Solución de Problemas

ALFABETIZACIÓN DIGITAL

  • 1.       Uso de los componentes físicos de la computadora
  • 2.       Manejo del Sistema Operativo Windows y sus Utilerías
  • 3.       Navegando por Internet
  • 4.       Cultura Digital
  • 5.       Procesador de Palabras
  • 6.       Hojas de Cálculo
  • 7.       Presenta tus Ideas

FORMACIÓN PARA LA VIDA

  • 1.       ¡Como personas tenemos derechos! ¡Debemos conocerlos para defenderlos!
  • 2.       Comunicación y Relaciones Interpersonales
  • 3.       Masculinidades
  • 4.       Paternidades. ¡Es padre ser padre!
  • 5.       ¡Vamos a Buscar Empleo!

INSPECCIÓN GENERAL DEL TRABAJO

  • 1.       Competencias Interpersonales de Inspectores del Trabajo

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

  • 2.       NOM 001 Edificios, Locales e Instalaciones
  • 3.       NOM 022 Electricidad Estática en los Centros de Trabajo
  • 4.       NOM 026 Colores y Señales de Seguridad e Higiene



CONSULTA ELECTRONICA:
  • ·         http://www.observatoriolaboral.gob.mx/wb/ola/ola_capacitacion_a_distancia_para_trabajadores

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:
A. POR SU FORMALIDAD

  • ·         Capacitación Informal.  Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos.
  • ·         Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.


B. POR SU NATURALEZA

  • ·         Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
  • ·         Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
  • ·         Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
  • ·         Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
  • ·         Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
  • ·         Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales
  • ·         Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente


C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

  • ·         Capacitación de Operarios
  • ·         Capacitación de Obreros Calificados
  • ·         Capacitación de Supervisores
  • ·         Capacitación de Jefes de Línea
  • ·         Capacitación de Gerentes

Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
  1.     Capacitación de preingreso.  Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
  2.      Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

     3 Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

  4Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

CONSULTA ELECTRÓNICA:

CUADRANTE DE LA CAPACITACIÓN



CONSULTA ELECTRÓNICA:

DIFERENCIAS Y COINCIDENCIAS ENTRE LOS CONCEPTOS ADIESTRAMIENTO, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN


SIMILITUDES
DIFERENCIAS
ADIESTRAMIENTO
Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal.
El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización
Pues definitivamente este es más práctico, es la ejecución de la planeación.
DESARROLLO
Sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización.
Es la planeación que toma en cuenta todos los factores que convergen en la organización y su funcionamiento.
CAPACITACIÓN
1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Conlleva adiestramiento y desarrollo para su valor verdadero, es como un ciclo constante.

  

CONSULTA ELECTRONICA:

FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

Son cuatro fases en el proceso administrativo de la capacitación:

*Planeación: Que principalmente contiene un diagnóstico de la necesidades dela capacitación en la organización tomando en cuenta diversos factores(económicos, sociales, políticos etc.), para poder establecer objetivos generales, particulares y específicos (contengan quién dará el curso, los resultados de aprendizaje y las condiciones en los que se va a llevar a cabo),que dirijan las actividades pertinentes a realizar, para así pasar a la etapa de elaboración de los planes y programas que incluyen los cursos, sus contenidos, los materiales y recursos que se van a utilizar, cuando se realizaran las actividades. Asimismo no se debe olvidar que este será revisado por medio dela STPS.

*Organización: Aquí se describe los materiales que se van a utilizar y la función que van a desempeñar los instructores y los participantes, considerando también cómo se van a llevar a cabo los procesos, la integración del personal, aspectos esenciales de los participantes (como escolaridad, edad, horario de trabajo etc.), la duración del curso, sus presupuestos y costos.

 *Ejecución: Es la realización del proyecto de capacitación, aquí se necesita que todas las personas sean responsables de realizar las actividades que les corresponden, asimismo como no perder de vista los objetivos propuestos, aunque claro a veces nos podemos encontrar con imprevistos.*Evaluación: Consiste en un proceso de reflexión que ve tanto los beneficios como los errores del curso, para que se mejore la práctica. Aquí  ésta incluida la macroevaluación, la microevaluación, el seguimiento y los ajustes del sistema de capacitación.

*Macroevaluación: Se revisan los procesos legales, los administrativos, lo metodológicos y los sistemáticos.

*Microevaluación: Medición del proceso de enseñanza-aprendizaje con apoyo de la revisión de: la conducta de los participantes, de los instructores, de las condiciones ambientales, del mobiliario, de los objetivos etc.

*Seguimiento: Conocer los obstáculos que se dieron al finalizar el curso, para tomar en cuenta los factores que contribuyeron a que los objetivos no se alcanzaran eficazmente, para así hacer los ajustes necesarios al programa.

BIBLIOGRAFÍA:
  • MORTIS, Sonia. (,2005). Proceso Administrativo de la Capacitación, Instituto Tecnológico de Sonora. Recuperado el 29 de Marzo del 2011 de:http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa28/proceso_administrativo_capacitacion/index.htm-REZA, Jesús.
  • Evaluación de la Capacitación en las Organizaciones. Edit. Panorama, México, 2007.

LOS REQUERIMIENTOS ORGANIZACIONALES DE LA CAPACITACIÓN

Los requerimientos de la capacitación en la organización son:
 Primero la detección de necesidades de la empresa este “es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una empresa o institución…”(S/a, 2005, p.1.)
Al tener este diagnóstico seguimos con el diseño de los objetivos del Programa de capacitación en base a las necesidades sin dejar de lado las políticas del país en donde se emprenda, de la empresa y de los recursos humanos, el aspecto económico, las personas que van a estar en estas actividades y la disponibilidad de materiales, equipo e instalaciones. Después se lleva a cabo la validación del Programa en nuestro País por medio de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, la que nos menciona que el programa debe contener: “estructuración de contenidos, actividades de Instrucción, selección de recursos, evaluación y bibliografía” (STPS, 2009, P.17), si tiene estos ejes y se aprobó, puede comenzar a realizarse, por último se encuentra la evaluación y el seguimiento. La evaluación proporciona información que nos sirve como eje de análisis y reflexión de los resultados del programa de capacitación, existen varias formas de evaluar.
Algunas son:
— Evaluación diagnóstica, centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su adecuación a las necesidades de formación detectadas en la organización y en los participantes.
— Evaluación formativa, que analiza la marcha del proceso de enseñanza-aprendizaje y el avance en el logro de los objetivos planteados.
— Evaluación sumativa, centrada en los resultados finales obtenidos por los participantes en términos de competencias alcanzadas al finalizar la formación.” (Pineda, 2000, p.4).
La evaluación que se elija, guiará en parte el seguimiento de la capacitación en la empresa, ya que se tomara una decisión conforme a los resultados tanto satisfactorios o desagradables, para realizar un nuevo programa de capacitación conforme a la misión y la visión de la empresa. Finalmente quiero destacar, que estos procesos en la actualidad cambian constantemente y rápidamente, por el proceso de globalización y en el caso específico de las empresas, los procesos para obtener reconocimientos a nivel internacional se basan principalmente en mejorar la empresa tanto en eficacia como eficiencia y por esta razón la capacitación forma parte fundamental de este proceso.

BIBLIOGRAFÍA:

  • ·         PINEDA Herrero, Pilar. (, 2000). Evaluación del Impacto de la Formación en las Organizaciones. Recuperado el 27 de Marzo del 2011 de:http://ddd.uab.cat/pub/educar/0211819Xn27p119.pdf -Secretaria de Trabajo y Previsión Social. (, 2009).
  •       Guía de Capacitación.Elaboración de Programas de Capacitación. Recuperado el 28 de Marzo del 2011 de: http://www.stps.gob.mx/DGC_STPS/PDF/GuIa_capacitacion.pdf -(S/a). (, 2005).
  • ·         Detección de Necesidades de Capacitación. Recuperado el 28de Marzo del 2011 de: http://www.univo.edu.sv:8081/investigacion/019969/019969_Cap2.pdf 

LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de las
personas y la eficiencia de la organización.
Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la administración y el desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales también pueden ser provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación; entre ellas, las principales son:

a) las descripciones y especificaciones de los cargos;
b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna;
c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;
d) el sistema de evaluación del desempeño; y,
e) los expedientes del personal.


Las herramientas a), b) y c) contienen las definiciones de los roles deseados de las personas que trabajan en la organización y las trayectorias de promoción del personal. La herramienta d) tiene por objetivo comparar el desempeño efectivo de las personas con el desempeño deseado, y analizar las causas de las desviaciones en el comportamiento de las personas (una de las cuales puede ser la carencia de competencias). La herramienta e) contiene el historial de las personas que trabajan en la organización, en el cual se registran, además de sus antecedentes personales, la trayectoria de su carrera, su desempeño y su potencial de desarrollo.
Si bien la aplicación formal de estas herramientas no es indispensable para la gestión de la capacitación -como lo prueban muchas empresas e instituciones que carecen de ellas- su uso es conveniente, por cuanto ellas constituyen un apoyo valioso para tomar decisiones informadas, objetivas y transparentes en este campo. En definitiva, estas herramientas contribuyen a hacer más eficiente el sistema de capacitación en
una organización.

CONSULTA ELECTRÓNICA:

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional:
  • El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
  • Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
  • Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).
  • El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.

BIBLIOGRAFÍA:
  • Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México: Pearson Educación.

CONCEPTO Y ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: es una ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base a las contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. las areas predominantes son:
  • La Psicología: ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. los psicólogos estan interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano.
  • La sociología: es el estudio de la gente en su relacion con otro seres humanos.
  • Psicología social: e suan area dentro de la psicologia quemescla los conceptos de la psicologia y la sociología y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras.
  • Antropología: es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los eres humanos y de sus actividades.
  • Ciencia política: es el estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político.
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina.
Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional).

BIBLIOGRAFÍA:
  • Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México: Pearson Educación.

CONCEPTUALIZACIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIÓN

ADMINISTRACIÓN:
  1. Proceso de planear, organizar, dirigir y controlar: Es decir, realizar un conjunto de actividades o funciones de forma secuencial, que incluye:
    • Planificación: Consiste básicamente en elegir y fijar las misiones y objetivos de la organización. Después, determinar las políticas, proyectos, programas, procedimientos, métodos, presupuestos, normas y estrategias necesarias para alcanzarlos, incluyendo además la toma de decisiones al tener que escoger entre diversos cursos de acción futuros [4]. En pocas palabras, es decidir con anticipación lo que se quiere lograr en el futuro y el cómo se lo va a lograr.
    • Organización: Consiste en determinar qué tareas hay que hacer, quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde cuentas a quién y dónde se toman las decisiones [2].
    • Dirección: Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del cumplimiento de las metas organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene que ver fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administración [5].
    • Control: Consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para garantizar que los hechos se apeguen a los planes. Implica la medición del desempeño con base en metas y planes, la detección de desviaciones respecto de las normas y la contribución a la corrección de éstas .
  2. Uso de recursos: Se refiere a la utilización de los distintos tipos de recursos que dispone la organización: humanos, financieros, materiales y de información.
  3. Actividades de trabajo: Son el conjunto de operaciones o tareas que se realizan en la organización y que al igual que los recursos, son indispensables para el logro de los objetivos establecidos.
  4. Logro de objetivos o metas de la organización: Todo el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar la utilización de recursos y la realización de actividades, no son realizados al azar, sino con el propósito de lograr los objetivos o metas de la organización.
  5. Eficiencia y eficacia: En esencia, la eficacia es el cumplimiento de objetivos y la eficiencia es el logro de objetivos con el empleo de la mínima cantidad de recursos.

ORGANIZACIÓN:

Organización es la combinación de los medios técnicos, humanos y financieros que componen la empresa: edificios, máquinas, materiales, personas…, en función de la consecución de un fin, según las distintas interrelaciones y dependencias de los elementos que lo constituyen. 


Para alcanzar los objetivos es necesario estructurar la organización adecuándola a esos objetivos y a la situación en las condiciones específicas en que se encuentre. 
A partir de ahora, sólo nos referiremos a la relación que guardan las actividades de los hombres que trabajan en la empresa. 
El primer paso en la organización  de la empresa será la definición o descripción de los puestos de trabajo, así como la asignación de responsabilidades y posteriormente tendrá lugar el establecimiento de las relaciones de autoridad y coordinación, mediante la determinación de los niveles  de jerarquía o escalas de 
autoridad que es lo que se llama estructura. 




BIBLIOGRAFIA:

  • «Introducción a la Teoría General de la Administración», Séptima Edición, de Chiavenato Idalberto, McGraw-Hill Interamericana, 2004, Pág. 10.
  •  «Administración», Octava Edición, de Robbins Stephen y Coulter Mary, Pearson Educación, 2005, Págs. 7 y 9. 
  • «Administración», Novena Edición, de Hitt Michael, Black Stewart y Porter Lyman, Pearson Educación, 2006, Pág. 8. 
  • «Administración y Dirección», de Díez de Castro Emilio Pablo, García del Junco Julio, Martín Jimenez Francisca y Periáñez Cristobal Rafael, McGraw-Hill Interamericana, 2001, Pág.
  • «Administración Un Perspectiva Global», 12a. Edición, de Koontz Harold y Weihrich Heinz, McGraw-Hill Interamericana, 2004, Pág. 6 
  • Teorías de la Administración», de Oliveira Da Silva Reinaldo, International Thomson Editores, S.A. de C.V., 2002, Pág. 6.

sábado, 9 de abril de 2011

IMPACTO DEL TLC EN LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

video de tlc en mexico


Artículo 101. Establecimiento de la zona de libre comercio
    Las Partes de este Tratado, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo XXIV del Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio, establecen una zona de libre comercio.
  1. Los objetivos del presente Tratado, expresados en sus principios y reglas, principalmente los de trato nacional, trato de nación más favorecida y transparencia, son los siguientes:
    1. eliminar obstáculos al comercio y facilitar la circulación transfronteriza de bienes y de servicios entre los territorios de las Partes;
    2. promover condiciones de competencia leal en la zona de libre comercio;
    3. aumentar sustancialmente las oportunidades de inversión en los territorios de las Partes;
    4. proteger y hacer valer, de manera adecuada y efectiva, los derechos de propiedad intelectual en territorio de cada una de las Partes;
    5. crear procedimientos eficaces para la aplicación y cumplimiento de este Tratado, para su administración conjunta y para la solución de controversias; y
    6. establecer lineamientos para la ulterior cooperación trilateral, regional y multilateral encaminada a ampliar y mejorar los beneficios de este Tratado.
  2. Las Partes interpretarán y aplicarán las disposiciones de este Tratado a la luz de los objetivos establecidos en el párrafo 1 y de conformidad con las normas aplicables del derecho internacional.
  1. Las Partes confirman los derechos y obligaciones existentes entre ellas conforme al Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio y otros acuerdos de los que sean parte.
  2. En caso de incompatibilidad entre tales acuerdos y el presente Tratado, éste prevalecerá en la medida de la incompatibilidad, salvo que en el mismo se disponga otra cosa.
  1. En caso de incompatibilidad entre este Tratado y las obligaciones específicas en materia comercial contenidas en:
    1. la Convención sobre el Comercio Internacional de Especies Amenazadas de Flora y Fauna Silvestres, celebrada en Washington el 3 de marzo de 1973, con sus enmiendas del 22 de junio de 1979;
    2. el Protocolo de Montreal Relativo a las Sustancias Agotadoras de la Capa de Ozono, del 16 de septiembre de 1987, con sus enmiendas del 29 de junio de 1990;
    3. el Convenio de Basilea sobre el Control de los Movimientos Transfronterizos de los Desechos Peligrosos y su Eliminación, del 22 de marzo de 1989 a su entrada en vigor para México, Canadá y Estados Unidos; o
    4. los tratados señalados en el Anexo 104.1,
    estas obligaciones prevalecerán en la medida de la incompatibilidad siempre que, cuando una Parte tenga la opción entre medios igualmente eficaces y razonablemente a su alcance para cumplir con tales obligaciones, elija la que presente menor grado de incompatibilidad con las demás disposiciones del Tratado.
  2. Las Partes podrán acordar por escrito la modificación del Anexo 104.1, para incluir en él cualquier enmienda a uno de los acuerdos a que se refiere el párrafo 1, y cualquier otro acuerdo en materia ambiental o de conservación.     
CONSULTA ELECTRÓNICA:





GLOBALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN


La capacitación debe ser un proceso continuo debido a que los cambios en las condiciones tanto internas como externas implica que una organización realice los ajustes necesarios para adaptarse rápidamente. Si las personas que integra una organización no están preparadas para el cambio, es casi seguro que la empresa tienda a desaparecer. Ante la presente apertura comercial y globalización económica es por demás evidente que nuestras empresas tienen que ser competitivas si quieren ocupar un lugar dentro del mercado mundial. ¿Cómo lograr esto? Muy sencillo, a través de los empleados ya que ellos son la principal fuente por la que se genera un valor agregado a los productos y servicios, lo que a su vez se traduce en una ventaja competitiva.
Hay varias formas para ser competitivo; se necesita crear un producto con mayor calidad que la de los competidores; proporcionar mejor atención y servicio a los clientes; lograr menores costos de fabricación que los competidores o, simplemente, proporcionar al cliente un valor mayor por su dinero. Como podemos ver en los ejemplos anteriores es fundamental la participación del factor humano y esto sólo se puede lograr a través de la capacitación.
Es relevante tomar conciencia de que para ser mejores, tenemos que competir con los mejores. Y si el objetivo es vender nuestros productos en los mercados grandes, se necesita pensar en grande y no conformarse con hacer productos de calidad regular o lo que es peor esperarse a que otro país lo fabrique. Si el objetivo es ingresar y permanecer en el mercado más grande del mundo, es necesario tener gente preparada y actualizada capaz de enfrentar los cambios tecnológicos y estar a la vanguardia en información. Muchas expectativas de crecimiento y desarrollo de los mexicanos se pierden por la falta de información, conocimiento y actualización. Casi toda la gente se queja porque su ingreso sólo le alcanza para subsistir y sus sueños de desarrollo se ven oscurecidos por la situación que atraviesa el país, pero realmente son pocos los que hacen un esfuerzo por remediar tal situación y cuando se les pide tomar un curso de actualización o permanecer más tiempo en el sitio de trabajo para aprender una nueva actividad, entonces sí, nadie tiene tiempo, o se sienten ofendidos porque seguramente les hablarán de aspectos técnicos que ya conocen. También debe generarse un cambio de actitud por parte del empleado hacia la capacitación, porque es mucha la gente que rehúsa ser capacitada.
También es cierto que gran parte de la responsabilidad de la situación mencionada se debe a la falta de calidad de los productos que se elaboran en nuestro país y a la falta de productividad por parte del empleado, por que un empleado que se le paga "a medias", pues también trabaja "a medias". El empresario debe ser más justo y equitativo en el reparto de los ingresos generados por la empresa.
Porque en la medida de que el trabajador tenga una condición de vida similar a la del patrón, su actitud hacia el trabajo va a ser diferente. En estos tiempos de cambio ya no funciona por mucho tiempo "el empresario rico con empresa pobre", habrá algunas que continúen funcionando, pero ¿hasta cuándo les durará el gusto? El empresario moderno debe hacer un esfuerzo por distribuir más equitativamente las ganancias que ha generado gracias a sus trabajadores. Contar con gente pobre en una nación es un riesgo para todos:
La extrema pobreza significa miseria. La miseria es enemiga de la dignidad humana. La miseria priva al hombre de buena nutrición. La falta de nutrición significa debilidad. La miseria priva al hombre de educación. La falta de educación significa ignorancia. La ignorancia priva al hombre de confianza en sí mismo y valor civil. Esta falta de confianza significa desesperación (Anzola: 1995:8).
Un hombre desesperado es capaz de hacer "cualquier cosa" , con tal de obtener lo que desea o de los que ha estado privado por mucho tiempo. Si se capacita al personal, se le brinda la oportunidad de elevar su nivel de vida y a la vez, se eleva el nivel de vida de los pueblos.

Situación de México ante la globalización
Timothy Heyman (1998) señala en su libro Inversión en la globalización: México fue también pionero en sufrir las consecuencias inesperadas de esta globalización, con la crisis financiera que estalló en diciembre de 1994. Una devaluación relativamente pequeña del 15% desató una ola de especulación contra todos los instrumentos de inversión operados en México y fuera de México.
Estas inversiones e inversionistas en los mercados de acciones, de deuda y de derivados interactuaron entre sí para ocasionar un crac financiero: una exageración irracional en la devaluación del peso, en el alza de las tasas de interés, y en la caída del índice accionario y de los precios y de los bonos internacionales. No obstante, el rescate financiero orquestado por el gobierno de estadounidense entre enero y marzo de 1995 no hubiera sido posible sin el mismo proceso de globalización simbolizado por el Tratado de Libre Comercio implementado en 1994.
Este rescate facilitó la recuperación financiera de 1995 y la economía de 1996. A su vez, la competitividad de la industria mexicana, resultado de la globalización comercial de los años 1986 a 1994, hizo posible el auge en las exportaciones mexicanas después de la devaluación de 1994, que fue causa importante de la recuperación económica.
Si nuestras empresas quieren sacar provecho de la situación es importante fortalecer la competitividad internacional, sobre todo, con los vecinos del norte. No se debe descuidar la producción de bienes y servicios que, además de tener la calidad deseada, sean innovadores para satisfacer los gustos y preferencias de un mercado tan exigente como lo es el norteamericano, para ello se necesita tener trabajadores de calidad, productivos y capacitados para asumir tales retos.
¿Cómo enfrentar el reto? Con gente capacitada en todos los niveles. únicamente así se tendrán mejores condiciones de competencia, no sólo en el ámbito nacional, sino en el internacional. Para que las empresas puedan sobrevivir en este ambiente de competencia y globalización es necesario contar con trabajadores que tengan la capacidad de tomar decisiones oportunas para la solución de problemas, además de tener la capacidad de comunicar claramente sus ideas a sus compañeros de equipo para lograr soluciones conjuntas, de esta manera se logra un compromiso más estrecho entre los objetivos de la organización y los del individuo. Otra forma para que las empresas puedan enfrentar el reto de los negocios internacionales es destacando en tres áreas.
Primero, han de mantener la competitividad económica. Segundo, deben influir en las regulaciones comerciales para que el resto de las naciones abran sus fronteras a los bienes y servicios del exterior y estar dispuestos a comprar y vender en el comercio mundial. Tercero, deben desarrollar una orientación global que les permita operar como empresas multinacionales, no como simples compañías locales que llevan a cabo negocios en el exterior (Rugman, 1997:14)


Fuentes Bibliográficas
  • Anzola, Sérvulo (1995), La actitud emprendedora, México,. McGraw Hill.
  • Arias, Fernando (1973), Administración de recursos humanos, México, Trillas.
  • Dessler, Gary (1996), Administración de personal, México, Prentice Hall.
  • Guzmán, Isaac (1966), Problemas de la administración, México, Limusa.
  • Heyman, Timothy (1998), Inversión en la globalización. Análisis y administración de las nuevas inversiones mexicanas, México, Milenio.
  • Reza, Carlos (1995), Cómo diagnosticar las necesidades de capacitación en las organizaciones, México, Panorama.
  • Rodríguez, Mauro y Patricia Ramírez (1991), Administración de la capacitación, México, McGraw Hill.
  • Rugman, Alan y Richard Hodgetts (1997), Negocios internacionales. Un enfoque de aministración estratégica, México, McGraw Hill.
  • Santos, Héctor (1998), Derecho del trabajo, México, McGraw Hill.
  • Sumanth, David (1990), Ingeniería y administración de la productividad, México, McGraw-Hill.
  • Van der Heyden, Peter (1996), La práctica financiera. Breve tratado, México, FCE.
  • Werther, William y Keith Davis (1995), Administración de personal y recursos humanos, México, McGraw-Hill.
  • Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,(1998), México, Sista.
  • Ley Federal del Trabajo, (1998),México, Sista.
  • Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, (1997),México, Porrúa.


RECONVERSIÓN INDUSTRIAL Y CAPACITACIÓN

En México, la reconversión industrial se encuentra enmarcada en un programa que busca el desarrollo y la transformación física y tecnológica de los diferentes sectores industriales; todo con miras a contar con mejores niveles de competitividad. Actualizarse en materia ambiental, tecnológica y energética, a través de financiamientos, actualizaciones y demás estímulos debe ser una de las prioridades a seguir para poder
verdaderamente crecer.
Dentro del mundo de la sustentabilidad, la vinculada a lo social, es quizás una de las más complejas de realizarse, dado que conlleva cientos de intereses internos y externos; sin embargo, cuando se realiza una reconversión industrial, indudablemente, se tocan forzosamente parámetros sociales.
Reconversión industrial, en el contexto de la salida de la crisis de 1973, fue un conjunto de políticas de reconversión del sector secundario simultáneo y complementario al de reindustrialización, siendo ambos las dos vertientes de un proceso conjunto de reestructuracion industrial.
Respondiendo al planteamiento general marcado por la OCDE a partir de 1975 para su aplicación a las economías de los países industrializados, pretendía ser un tratamiento de choque intensivo y a corto plazo, que reformara las industrias más afectadas por la la crisis para garantizar su competitividad. Se intentó ajustar la oferta a la demanda mediante la eliminación del exceso de capacidad, cerrando instalaciones y ajustando las plantillas laborales con todo tipo de medidas (regulación de empleo temporal,despidos definitivos, prejubilación, etc.).
De cara a la producción futura, las unidades industriales que se mantuvieran deberían adaptarse al nuevo ciclo tecnológico y al mercado, reorientándose en productos de mayor demanda, sin intentar competir en los sectores maduros, tanto pesados (siderurgia, construcción naval, minería) como ligeros (textil), con los menores costes laborales de los nuevos países industrializados; y aplicando nuevos sistemas de organización y gestión.

CONSULTA  ELECTRÓNICA
el 09/04/2011  a las 8:03pm
www.eco-finanzas.com/.../RECONVERSION_INDUSTRIAL.htm

www.chapingo.mx/.../ifi/RECONVERSION%20INDUSTRIAL.pdf 

miércoles, 6 de abril de 2011

TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO

TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO
La Teoría del Capital Humano, concepción nueva del insumo trabajo, ha sido desarrollada principalmente por Gary Stanley Becker en el libro Capital Human publicado en 1964.
En esencia, la idea básica es considerar a la educación y la formación como inversiones que realizan individuos racionales, con el fin de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos.
La Teoría del Capital Humano, haciendo uso de microfundamentos, considera que el agente económico (individuo) en el momento que toma la decisión de invertir o no en su educación (seguir estudiando o no) arbitra, entre los beneficios que obtendrá en el futuro si sigue formándose y los costos de la inversión (por ejemplo, el costo de oportunidad -salario que deja de percibir por estar estudiando- y los costos directos -gastos de estudios). Seguirá estudiando si el valor actualizado neto de los costos y de las ventajas es positivo. En efecto, como se puede apreciar la Teoría del Capital Humano considera que el agente económico tiene un comportamiento racional, invierte para sí mismo y esa inversión se realiza en base a un cálculo.
Por otra parte, esta teoría permite distinguir entre formación general y formación específica. La primera es adquirida en el sistema educativo como alumno y tiene por objeto incrementar la productividad del o los individuos. Esos individuos, por último, incrementarán la productividad media y marginal en la economía. El financiamiento de esa formación lo realizan los individuos, las empresas no tienen incentivos algunos para financiar ese gasto dado que ese capital humano no tiene colateral, o dicho de otra manera, los empresarios no tienen la certidumbre de que si lleva a cabo ese gasto de formación después los trabajadores utilizarán todos sus conocimientos adquiridos al servicio de la empresa o abandonarán la empresa para hacer valer sus conocimientos en otra(s) empresa(s) dispuestas a remunerarlos con mejores salarios. Dado este problema de información asimétrica, la compra de educación en ese nivel de formación debería ser financiado por el individuo o por algún organismo público. Ahora bien, en cuanto a si la formación específica tiene sentido en el caso de una relación de trabajo durable entre el trabajador y el empresario, se presentan  dos posibilidades: el empresario financia la inversión o lo comparte con el trabajador.

BIBLIOGRAFÍA:
  • Gómez Villanueva Jóse y Hernández Guerrero Alfonso. "Teoría del capital humano" en El debate social entorno a la educación. Enfoques predominantes. Pp.137-144.